Conversaciones de Feedback

Hablar acerca de #feedback no pasará de moda, en tanto tengamos apertura para seguir desarrollando habilidades personales asociadas al liderazgo.


Una conversación es un ida y vuelta que implica #escucha, observación de la comunicación no verbal, #empatía, organización de la información, #indagación y otras cuestiones más que por el momento dejaremos a un costado.


Esto es lo que sucede en una #conversación de feedback a la cual se le suman otros ingredientes, tales como:


  • estilos de personalidad

  • modelos mentales

  • emocionalidad

  • contexto

No hay recetas mágicas hay que practicar, practicar y practicar.

Acá un ejercicio para arrancar el entrenamiento 👇



Este tipo de conversación se apalanca en una retrospectiva del pasado en vistas de abrir potencialidades, transformación y evolución en el futuro.

Es una acción que nos propone estar alertas a los errores comunes que aparecen a la hora de darle play 👇.





✔ CRITERIO Lo que es obvio para vos puede no serlo para la otra persona. Es por ello que transparentar y dejar en claro cómo es el proceso de conformación del feedback es relevante. Cristalizar las fuentes de información de las cuáles se nutre el feedback, así como las variables cuantitativas, cualitativas y el período de tiempo que contemplan. 🚩 Hacerlo ayudará a que la persona con la que vas a conversar tenga noción del marco temporal y el método.


PREJUICIOS Todas las personas tenemos modelos mentales y definiciones personales que emergen recurrentemente.

La conversación de feedback requiere poner a prueba el pensamiento crítico y apoyarnos en hechos y datos concretos.

Conocer cuáles son nuestros prejuicios, preconceptos y trabajarlos favorecerá una interacción objetiva.

🚩 Hacerlo evitará caer en meros puntos de vista e inferencias que pueden contener sesgos tuyos y/o de otras personas.


✔ IMPACTO

¿Cuántas veces antes de una conversación se acerca alguien ofreciendo una opinión y/o comentario respecto a la persona con la que te vas juntar? El foco no está en la categoría de la ·campana que suena, sino en la CAMPANA.

Ampliar las perspectivas es valioso; sin embargo hay que tener cautela. En estos casos es útil abrir las preguntas conocidas como socráticas

  • ¿Tenés seguridad de que lo que vas a contarme es cierto?.

  • ¿Vas a decir algo malo de otra persona, a pesar de no tener seguridad si es verdad o no?

  • ¿Lo que querés contar será de provecha para esa persona y/u otra?

y agregar

  • ¿Cuáles son los hechos concretos?

  • ¿Qué argumentos objetivos los validan?

  • ¿En qué pueden impactar?

🚩 Preguntar sumará claridad y hechos a la vez hacer foco en las objetividades.


✔ UBICACION

Imaginate lo siguiente: Un jugador de futbol viene metiendo goles desde el centro de la cancha durante toda la temporada, es decir durante 6 meses; justo el día en el que el Scouting Manager presencia el partido para seleccionar personas que integrarán el equipo internacional hace un gol en contra. Posterior a esta escena, vos que sos el coach del equipo, tenés que darle feedback por la temporada en la que triunfó.

Recordar el horizonte temporal sobre el cual se conversará, el feedback que vas a impulsar está centrado en lo que pasó. Todo lo que está sucediendo y/o es posible que suceda será parte de la futura conversación.

🚩 Por ello es recomendable el feedback frecuente y usar las instancias de feedback formales para reforzar.


✔ EXTREMOS

Todas personas tienen cosas buenas y cosas menos buenas.

Como se menciona previamente, al momento de dar feedback debemos trabajar el pensamiento crítico, la visión holística y la flexibilidad.

Si una persona tiene habilidades que la destacan no implica que sus comportamientos van a sobresalir en todo lo que haga. Tampoco a la inversa. Las personas fluctúan en su rendimiento por diverso factores.

🚩 Incluir la indagación apreciativa y apoyarse en hechos ayudará a la ampliar la mirada.



✔ CONTRASTE

Cada persona es un mundo

Si comparamos el trabajo de PP con el trabajo de JJ, aún cuando ocupen el mismo puesto, el resultado será diferente. Son personas diferentes con pensamientos, sentimientos y comportamientos diferentes.

Pedirle a uno que trabaje como el otro sería pedirle que su ADN funcione como uno ajeno.

🚩 Si el comportamiento de una persona es valioso y ejemplar, concentrate en describirlo y usarlo como inspiración. Evitará comparar nombres y características que podrían perjudicar la seguridad psicológica del encuentro.

Descarga el documento acá.

Nos leemos pronto, Ale Clavel 🤗 P.D: ¿Querés hacer algo diferente y que la persona recuerde la conversación? Podrías incluir la registración gráfica en tu encuentro. ¿Te animás?


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